CADE, Acordo de Leniência, Segmento Farma e Cartel de RH

Hoje, 25.03, o jornal Valor Econômico traz a notícia que o CADE, sigla que identifica o Conselho Administrativo de Defesa Econômica, investiga suposta formação de cartel por parte das áreas de Recursos Humanos de empresas representantes do segmento Farma, por troca de informações sensíveis ao mercado de trabalho, mais especificamente condições de contração, remuneração, reajustes salariais e benefícios.

Salvo engano de nossa parte, a notícia não está abordando a questão de uma forma assertiva. Vamos aos fatos do que estamos entendo, fruto de nossas leituras sobre o contexto abordado.

Acordo de Leniência

O Acordo de Leniência surgiu na década de 1990 nos EUA, após a descoberta de práticas lesivas em diversos setores da economia americana, entre as quais desvios de dinheiro, corrupção, concorrência desleal e predatória, etc. Em 2016, houve a primeira condenação criminal antitruste contra empresas do Vale do Silício, California.

Aqui no Brasil, ela se popularizou muito por conta das operações da Lava Jato, com o objetivo de combater e solucionar crimes políticos econômicos. Todavia, no segmento farmacêutico, os primeiros indícios de acordo de leniência, provém de 2015, depois de analisarem atividades consideradas ilícitas no período compreendido entre 2007 e 2011.

Posteriormente ganhou nova ênfase, em setembro de 2019, a partir da instauração de processo administrativo formal contra uma empresa farmacêutica, devido a suspeitas de acordos de fixação de condições comercial e troca de informações concorrencialmente lesivas ao mercado de trabalho, incluindo o estabelecimento de valores e condições para contratação de mão de obra.

Nossa legislação prevê 3 tipos de acordos de leniência:

– Âmbito concorrencial: Lei 15529/11

– Anticorrupção e Infrações de licitações, ambas previstas na lei 12846/13

O objetivo do Acordo de Leniência é restituir e ou reparar prejuízos advindos da prática contumaz de atos ilícitos.

Cartel

Um cartel, clássico, é um acordo de cooperação entre empresas que buscam controlar um mercado, determinando os preços e limitando a concorrência de forma que o consumidor final é o maior prejudicado, haja vista que haverá aumenta de preços nos e produtos ou serviços, ou inviabiliza a aquisição deles.

Uma coisa é uma coisa, outra coisa é outra coisa

Ao ler-se a matéria, sem nos depararmos mais profundamente sobre a questão, fica a impressão de que as empresas serão proibidas de realizar pesquisas para troca de informações salariais, benefícios, práticas e tendências de remuneração e recursos humanos, Só que o entendimento tem que ser obtido por outro prisma. No nosso entendimento, o que se busca é colocar regras mais claras no que tange a prática e condições do “no compete” onde um colaborador, com posição que lhe permite acesso a dados confidenciais do seu ex-empregador, seja informações sobre novos produtos, estratégias, preços, etc, fica proibido de trabalhar num concorrente.

Geralmente, os acordos de não concorrência são inexequíveis, exceto se o colaborador usa as informações privilegiadas do antigo empregador e essas informações permitem que o empregador entenda que houve uma violação na tratativa e quebra de confidencialidade.

Com o chamado “cartel”, o que se aplica é um critério de reciprocidade de não contratação de ex -colaboradores de empresas concorrentes. Esse colaborador passa a integrar uma espécie de “lista negra”.

Aqui é que vemos a confusão que esse tipo de notícia está causando na comunidade de RH. Uma coisa é tratar a legalidade ou não das regras de “no compete”, outra coisa é continuar a troca de informações salariais, as tradicionais pesquisas de salários e benefícios, praticadas no Brasil desde o início dos anos 60

Não dá, ao nosso ver, para misturar tudo no mesmo balaio. As coisas necessitam ser analisadas de forma separada. Uma de fato é a formação dos cartéis e outra coisa é a prática do “no compete”

Direito Antitruste

Segundo renomados juristas, antes se visava apenas o efeito no consumidor final, agora observa-se que o aspecto pode ser mais amplo com influências sobre o mercado de trabalho.

Em dezembro de 2020, o Reino Unido lançou uma consulta sobre medidas para estender a proibição das clausulas de exclusividade e reformar as cláusulas de não competição pós rescisão, o chamado “no compete”.  Vários estados norte americanos já adotam disposições limitantes as restrições pós-rescisão, incluindo as cláusulas de não competição.

Na California, a abordagem restritiva a prática de não competição, é justificada pela permissão de mobilidade na força de trabalho e proteção as liberdades individuais para colaboradores que ocupem cargos mais estratégicos. Essa prática californiana, está ganhando corpo em outros estados.

Aqui no Brasil, com esses adventos se tornando uma tendência, acreditamos que, doravante, as empresas ficarão mais atentas e estabelecer cláusulas robustas de confidencialidade e direito à propriedade intelectual como forma de proteção ao negócio bem como deverão orientar suas equipes de negócios para não entrar em acordos de trocas de informações potencialmente arriscadas.